“编者按

以世界看世界

国际化不是简单的扬帆起航，全球化也并不是一蹴而就，而是一次重大而深刻的战略跃迁、组织转型、管理能力升级。面对新的环境，出海中企不仅需要深植当地市场，建立强有力的生态圈，对当地市场保持高度敏捷性和强大的韧性，更需要站在全球视角，管理企业全球运营所面对的复杂性，以世界的眼光看待世界。

来源 | 众旗

编辑 | 三体君

焦点回归 人才难题

寻找员工

近年来，伴随着中国各行业“走出去”步伐加快,越来越多的企业开始在世界经济的舞台上直接参与竞争，如何吸引、获取和配置国际化人才，成为了出海企业的关注焦点。

调研显示，人才难题是中国企业出海发展最大的人力资源挑战，而寻找员工⸺吸引招聘员工则是目前出海企业面临的第一大人才挑战。主要表现为现状不清（对海外招聘目标人才市场、目标人才缺乏清楚认知，难以找到契合企业发展的海外人才、难以精准触达目标人才）、标准不明（国际化人才定位、规划不准确，海外人才需求和选拔标准不明）、工具不优（海外人才吸引、招聘的工具、载体和渠道等不优）等，使得出海企业人才招聘的数量与质量的紧迫程度和难度升级。

此外，合法合规用工以及多元背景、国际化人才管理也是当前出海企业人才层面的普遍难点。

日更月异 合规监管

薪酬与用工

合法合规是企业在出海过程中的基础保障，也是企业要在全球市场取得成功的关键挑战之一，对法律法规的忽视、理解不足都将有可能导致企业在境外寸步难行，造成损失。本次调研亦发现，合规监管已经是中企跨境出海进程中的第三大核心人力资源挑战（见图13）。而出海企业人力资源管理合规挑战，则主要集中在整体用工、招聘与薪酬方面。

在用工方面，基本以全职员工、劳务外包及派遣用工等的形式，形成出海企业“派出人才+当地人才”的人才结构。用工涉及的合规风险主要有诸如劳动关系不清带来的法律风险，劳资纠纷等管理风险，用工标准改变、市场供需变化、人力资源超支等用工经济风险。值得注意的是，从出海企业人才任用分析，随着中企全球布局区域覆盖面的增大，用工层面还涉及招聘海外当地人才并在培养后派往其他出海区域的用工形式，这意味着，企业在用工层面将面临更多、更广泛的合规风险。

具体到招聘层面的合规挑战，则需注意避免涉及员工性别、身高、年龄、相貌、性取向、宗教信仰、家庭住址等员工隐私和数据，以避免因为涉嫌歧视遭到投诉等相关法律风险，进而做到合法合规地招募到企业所需的国际化人才。

而薪酬合规层面，数据显示，出海企业前三大薪酬挑战中有两项：薪资合规⸺即员工薪资、个税、休假、加班、超时付薪等准确性，以及员工薪酬全球支付的及时性、合规性。因此，企业在跨境扩张进程中的薪酬管理方面，要充分考虑当地的劳动法规，确保员工的薪资、个税、休假等都需要符合当地政府对于雇员的法规制度和政策，避免产生不必要的劳动纠纷。

因此，企业出海进程中，尤其是每进入一个新的出海区域，需要快速、及时地了解和掌握各个国家与地区当地相关的法律法规，了解当地的监管体系，确保企业在出海过程中能够合法合规。

变与不变 薪酬挑战

跨境同工同酬

一直以来，薪酬对于企业的重要性是不言而喻的，只是对于新时期的跨境出海企业而言，薪酬挑战更为突出，尤其是跨境同工同酬问题。

调研数据显示，关于出海企业在国际运营中的同工同酬，不到三分之一的受访企业（26%）力图尽可能地保持其国际部门的同工同酬和福利均等，更多的企业（47%）倾向于根据出海当地市场价格决定用工薪酬，另有16%的受访企业为海外运营所在的每个地区建立了固定薪酬体系。与2020年相比，企业追求同工同酬热情和实践有所下降，力求跨境同工同酬企业占比下降超20%，而根据当地市场价格确定薪资的企业占比增幅达26%。可见，跨境同工同酬对于国际扩张更深入的中国企业而言的实施难度。

究其根本，主要是因为需要履行的法律法规义务很多，这些法律法规不仅不断发生变化、还因国家/地区而异，而且即便是相似的法律法规，当地的法律解释和合规理解也有可能与企业已经习惯的国内惯例有所偏差。

与此同时，对于全球布局不断扩大与深入的出海企业，还涉及国际派遣用工，加之全球范围内性别薪酬差距的普遍性问题等，进一步增加了企业当地人才、派出人才、国际派遣人才在国内外薪酬待遇、考核机制、利益分配的平衡等方面的复杂程度和难度。

管理盲点 员工数据

全球实时用工数据

现如今，数据作为企业运行的基础，地位日益凸显，而且随着人工智能、大数据等日趋成熟与企业数字化程度提升，企业对数据的依赖性也随之增强，对数据合法合理有效使用、数据安全的保护便尤为重要。中国作为国际经济和政治影响力大国，全球对于中国的数据跨境监管要求表现出了空前的关注。近年来，由于跨境数据导致的监管案例层出不穷，其中不乏国内多个出海企业受到影响和处罚。在人力资源角度，如何实现和提升全球员工的跨境数据管理困扰着出海企业。

在调研中，受访企业普遍认为全球化过程中员工数据问题值得重视，而且认可企业人力资源，尤其是薪酬数据等对于组织全球战略的重要性：HR以及薪酬数据不仅在成本管理战略和发展战略中发挥着重要作用，也赋能企业的多样性、公平和包容（DEI）战略持续提升。

然而，即便如此，超两成（24%）受访企业的全球HR和薪资团队平均每周耗费超过10小时在每个国家人力资源和薪资系统之间的数据核对上，其中7%耗费时间超20小时。这意味着，由于企业出海发展过程中，有关员工准确且及时的数据，分散在各出海区域本地运营部门、人力资源、财务中，加之缺少有效的链接、互通，形成了企业跨境扩张进程中的管理盲点：经常忽略员工相关准确及时的数据，甚至低估员工相关数据的价值，也就自然而然未能充分发挥出数据驱动更好的人力资源决策的影响与价值。

长期挑战 文化融入

跨文化的认同与融合

融入是出海企业无法绕开的话题，可以说，在企业全球化过程中，融入难始终是一个重要挑战，而其中来自文化价值观的挑战尤为巨大，涉及国家、企业、人才三大层面。整体而言，包括不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥造成的文化冲突，跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，以及在一个企业内部由于员工不同文化背景、价值观而产生的冲突等。

我们在调研中也发现，多元背景、国际化人才价值观与文化冲突，人才对本组织的企业文化认同，人才对海外属地（出海国家）文化尊重和认同，海外本地管理文化与公司总部文化差异带来的冲突，海外当地机构文化建设与践行五个方面带来企业跨境、跨文化的认同与融合挑战。而由此所造成的隔阂等直接影响企业深入当地市场、国际扩张战略的实施，并影响运营效率。

每种文化都有其独立性与差异性，并有权利保持这种独立性和差异性，因此，互相理解与包容至关重要。文化价值观对于个体的行为会产生潜移默化且足够深远的影响，这也导致即使是同一行为在不同文化背景下，会呈现出截然相反的阐释。

文化与价值观的融合与包容发生在企业全球化路径从萌芽到成熟的各个阶段，而跨境扩张又是企业的长期战略，因此，对于文化的解读、认同和融合，需要沉入当地，并在各个阶段不断强调。

转能力

人力资源能力提升

跨境扩张走向国际化发展是企业全方面、全方位的升级转型，伴随着现有业模式和企业组合历经演变和全球企业格局的快速改变，对企业的各方面能力都提出了更高的要求。尽管过半（55%）受访出海企业对于HR服务和支持企业出海方面持满意态度，但出海企业对于HR服务能力亦有清醒的认知：数据显示，受访企业认为人力资源团队能力不足是HR在支持业务开拓海外市场过程中的第一大障碍。因此，面对从人才到合规、从文化到数据、从全球化到本地化的各种挑战，出海企业人力资源能力也需随之升级。

而具体应该突出哪方面的人力资源能力构建，调研发现，人力资源数字化是最为迫切需要提升的第一大能力，其次为国际化人才供给速度与效率、全球化视野+本地化运营能力，而且全球跨境薪酬福利规划设计与优化以及人力资源流程整合升级能力也是出海企业人力资源能力提升的主要方向。

转管理

全人力资源周期风险与合规

管理构建与变革

企业发展是一场漫长的旅程，几乎每一步都有合规障碍，出海企业则面临更广泛的合规挑战。

如前分析，合规监管是企业国际扩张中面临的第三大人力资源挑战、合法合规用工是中企出海进程中的第二大人才挑战，而出海人力资源合规和风险管理则是未来1-3年跨境扩张中的第二大人力资源管理重点。

而随着国际化进程的推进，出海企业亟待解决的问题逐渐集中于风控合规和生态建设。因此，无论是处在哪个阶段的全球化发展企业，在出海过程中，做好全周期的合规与风险管控尤为重要，也势在必行。

转技术

数字化驱动改善

人力资源职能与效率

企业国际化带来的全球多元区域布局、不断加速的规模扩张、不断增长的国际化人才团队等，使得企业管理复杂性、员工体验优化的难度提升，如何优化人力资源职能，做到效率提升？领先的企业已经找到了当下可实践的最佳利器⸺数字化，以数字化驱动改善人力资源职能与效率。本次调研亦显示，人力资源数字化以超75%的占比位列受访企业未来人力资源能力构建的第一位并且受访企业表示，数字化、灵活化是出海企业未来全球人力资源管理的首要特征。

近年来，越来越多的企业在探索利用数字技术增强人力资源功能，以创建强大的、适合未来的仿生人力资源功能，以实现端到端数字人力资源旅程。诸如使用技术将低价值的活动和重复的任务自动化，并定期审查流程效率指标和服务水平，以保持高效运营；使用数据来了解关键痛点并做出更好的决策，以部署有针对性的人力资源工具，以更有效地运行核心业务，提供更好的业务服务；借助于数据和分析技术重点关注员工重要时刻，并对员工的人力资源之旅进行个性化设计，以提升员工的员工体验和幸福感。波士顿咨询研究也指出，提高人力资源的数字化成熟度对于有效开展业务和争夺人才日益重要，一流公司已经在效率、生产力、员工体验三个领域取得了巨大进步。

转生态

全球化人力资源生态伙伴升级

相较于国内市场，海外市场在合规、税收、薪酬、雇佣等各方面都与国内有很大不同，不同国家之间也存在较大差异，往往更加繁琐且复杂。越来越多的企业将人力资源相关事宜交托给专业的服务商处理，以追求合规及提升运营效率，并且能够从大量事务性工作中解脱出来，从而投入精力关注和着手解决核心挑战。

然而，随着企业出海阶段变化、出海区域增多，出海企业一方面找到支持各阶段需求合作伙伴的难度提升，另一方面不同的人力资源服务供应商和系统的数量不断叠加、管理难度加大，亟需从出海思维升级到全球化生态思维，选择具有卓越专业知识、全球服务能力、及时响应且技术过硬的全球化人力资源生态伙伴，以促进合规管理运营、数据及资源整合、协同创新、流程再造，并打造增值人力资源生态系统，助力企业搭建全球商业生态。

以企业人力资源管理工作中最受员工关注、最为敏感的工作——薪酬管理为例，研究显示，一方面，74%的企业仍在跨多个地区运行着多个薪酬系统，61%的受访企业薪酬员工收到太多的薪酬查询，而且由于这些数据往往前后不一致并且难以接受，高级管理层更频繁地要求他们提供更多的数据（见图30）。另一方面，75%的薪酬领导者无法有效管理薪酬，82%的薪酬领导者发现管理薪酬非常或比较有挑战性，且47%的薪酬领导者无法提供战略决策所需的信息……

面对一系列的问题，尤其身在高度不确定以及非常时期，出海企业亟需稳定的人力资源生态合作伙伴，帮助更快速、更轻松处理本地和全球薪资、让员工和管理者自助服务，并在合规前提下解决各种最棘手的人力资本管理挑战和问题、适应组织全球化经营的运营模式、组织配套和敏捷管理。

“世界又一次站在了历史的十字路口”，党的二十大会议报告对国际形势做出了更为严峻的判断。

新时期，在“出海”迈入“大航海”的跨境国际扩张进程中，中国企业如何于变局中谋新机、行稳致远？

明者因时而变，知者随事而制。以世界看世界，从出海思维向全球思维转变的过程中，伴随着人力资源部门更进一步由“后台职能”向“战略力量”升级，着力聚焦跨境扩张带来的新一轮人力资源挑战与优先事项，将会加速组织从“出海企业”到“全球化企业”的升级蜕变。

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