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在华富山工业园深耕十多年后，该园区负责人积累了一些与墨西哥员工相处的经验，“墨西哥员工工作时，需适时给予肯定。”

夸奖也讲究方法——工作出色时，直接表扬理所当然；但是表现不好，也不能直接批评，而是要勉励。例如，向对方表示，“我相信你下次一定能有所进步。”这位负责人坦言，“你要哄着他们干活。”

这与中国的职场文化大相径庭。在国内，虽然领导的表扬并非不存在，但“相对罕见”。多数情况下，国内员工会认为，“不被领导批评已是万幸，不是吗？”是否给予赞扬。

这仅是中国与墨西哥职场差异的一个细微方面，还有许多企业，正遭遇或已遭遇更为严峻的劳工矛盾，包括大规模员工离职、罢工，甚至有中资企业老板在遭遇墨西哥员工诉讼后，被迫遣返回国。

中国企业进入墨西哥后遭遇的劳工矛盾，是众多企业纷纷涌向墨西哥这一趋势的必然产物。无论需要克服多少文化冲突和本地化难题，对众多中国企业而言，进军墨西哥都是一个“势在必行”的抉择。

在逆全球化背景下，美国试图与中国切割联系，而墨西哥则成为了中国企业维系北美市场联系的关键桥梁。

根据CEIC数据，中国对墨西哥的直接投资额从2011年的3800万美元激增至2021年的3.86亿美元，十年间增长了十倍，且这一数字仍在不断攀升。

中国已成为墨西哥外商投资增速最快的国家。

随着越来越多的中国制造业企业在墨西哥设立工厂，它们所遇到的文化适应问题也日益凸显。职场文化差异引发的劳工管理难题，成为这些企业面临的最严峻挑战之一，也是最难解决的问题。

996，无法被接受的恐怖故事

人们对墨西哥人普遍持有的看法是，他们坚决拒绝加班。

在墨西哥，“996”工作制简直是个骇人听闻的概念，根本无法被接受。

万一有紧急情况需要加班，一方面，经理会以恳求的态度与下属协商，先小心翼翼地探问：“你今天是不是有家庭聚餐啊？”若对方回答没有，再接着问：“要是方便的话，能不能来加个班呢？”另一方面，一旦确定要加班，企业必须严格按照劳动法的规定执行，支付的加班补贴至少是基本工资的两倍。

然而，在更多情况下，员工是不愿意加班的。因为在墨西哥人心中，家庭至高无上。海信在墨西哥市场表现十分亮眼，销量一度还超越了索尼，“几乎每个家庭都会购买大屏电视，为的是周末时能聚在一起开派对”。

在墨西哥城独立纪念柱前，成年的孩子们身着华丽的服饰，坐在装饰着硕大蝴蝶结的豪华加长轿车上，庆祝他们的成人礼。

这些在国内难得一见的场景，在墨西哥人的生活中却是稀松平常，甚至占据着举足轻重的地位。“金钱对他们来说并不是最大的动力。相较于高薪，他们更愿意享受眼前的快乐。”

在墨西哥工作的中国企业员工反映，文件遗漏或“基本错误”几乎每日必现，因此二次审核成为必要环节。然而，即便她已明确告知对方问题所在，提交的文件仍可能漏洞百出。

一位与她合作的女士在屡次出错后，仍会在WhatsApp上发送语音信息，语气轻松地说：“哦，又出错了？别担心，我来改。”对方态度乐观，但该员工面对的中国客户却截然不同，“他们会责问，‘为何又出错？’”这给她带来了左右为难的压力。

怀揣“成就一番伟业”梦想的中国企业家抵达墨西哥后，往往难掩失望与叹息。但问题的根源并不总是墨西哥员工，中国管理者固有的管理模式与墨西哥文化间的碰撞，往往导致矛盾升级。

常见的现象是，墨西哥员工因无法接受中国上司对其工作的不满而毅然离职，“他们无需交接，说走就走，这无疑会对工作进度造成影响。”一位在大型中国企业在墨西哥的分公司工作的员工透露。有些墨西哥员工的工作表现不错，有所建树，其中国上司曾承诺：“我会给你加薪。”但若承诺未能兑现，员工可能会愤然离职，影响生产效率。面对墨西哥员工一定要有诚信。

墨西哥打工人

矛盾源自于差异与碰撞。近年来，美国积极推行全球产业链供应链“去中国化”策略，其邻近国家墨西哥成为了最大受益者——自2020年7月1日起，美国、墨西哥及加拿大签署的《美墨加协议》（USMCA）正式实施，加速了美国的“近岸外包”趋势；两年后，这一进程进一步加快。

2022年，美国颁布《芯片法案》，旨在加速亚洲产业链向拉美国家转移，其中墨西哥作为美国的邻国，成为了转移的重点；随后出台的《通胀削减法案》更是明确规定，美国政府为电动车提供高达7500美元的税收减免，但条件是电池组装、原材料采购及加工等必须在北美完成。

如今，在墨西哥颇具影响力的《环球报》（El Universal）上搜索“中国”，会发现近年来关于“中国企业投资墨西哥产业”的报道日益增多。墨西哥中国商会理事Pola Grijalva在一篇报道中指出，“在过去五年里，中国在基础设施、能源及制造业等领域至少引入了100家新企业。”

然而，中国企业在墨西哥也面临着文化适应的挑战，引发了当地的一些争议。有报道直接指出，“亚洲企业习惯于将工人集中在工业园区内作为激励措施，但在墨西哥，人们更看重下班后的休息时间。”这种日益显著的文化差异，使得关于中国企业进军墨西哥的讨论愈发激烈，但人们普遍认识到，问题的产生并非单方面的责任。

虽然一些中国企业家对墨西哥员工有所不满，但特雷吉亚工业园的中国区经理却持相反观点。他自去年四月起常驻墨西哥，负责园区的中国企业招商落地工作。

他指出，根据经济合作与发展组织（OECD）2023年的数据，墨西哥人年均工作时间达2128小时，是全球工作时间最长的国家之一（未包含中国数据在内）。“因此，问题不在于墨西哥人不努力，而是由于当地劳动法体系接近欧美标准，执行严格。这些勤奋工作的普通劳动者需要得到保护。”

对于“工作频繁出错”的论断，另一位管理者表达了不同看法。他认为，墨西哥的白领与蓝领在能力上存在差异，特别是在执行机械性、重复性任务时，蓝领展现出明显优势。“如果要求墨西哥工人将螺丝拧紧三圈半，他们会精准地完成，不会少拧或多拧。他们可能在灵活性和创造性上有所欠缺，但作为一线操作人员，交付质量是可靠的。”

在一家墨西哥本地糖果工厂负责新生产线的协调与翻译，那时正值6月，墨西哥城最为炎热的时期，工厂内温度可能高达40摄氏度。然而，所有工人都在车间内挥汗如雨地工作，无论机器多么脏污，都毫不犹豫地直接上手操作。

他们会通过其他方式为自己创造舒适的工作环境，比如在工作时大声播放音乐，边工作边哼唱。“他们心地善良，非常淳朴。”谈到对墨西哥人的整体印象时，经理说道。在驻厂期间，一些墨西哥工人每天都会为她递水、送水果，他们的逻辑很简单，“因为我是中国人，又会说一点西班牙语，所以他们想对我好。”

事实上，在墨西哥，中国企业招聘员工是一个不小的挑战。

相较于中国企业，墨西哥民众似乎更偏爱日本、韩国和美国的企业。自上世纪末以来，来自这三个国家的企业便开始在墨西哥投资设厂。经过数十年的合作与交流，它们已积累了深厚的跨国管理经验，形成了本地化的管理模式，并占据了先发优势。

而墨西哥民众对中国企业的普遍认知，仍停留在“要求严格”的刻板印象上。他们认为，在中国企业工作可能会更加辛苦。”

在墨西哥，也有一些备受瞩目的“明星中国企业”，它们因在当地经营历史悠久、本土化程度高而闻名，但这些企业往往行事低调。如三花智控、鹰普精密已在墨西哥建厂。

这类企业反应迅速，早在十年前便开始在全球范围内布局工厂，它们拥有丰富的全球化生产管理经验，并懂得如何适应本土环境，如果觉得本地员工生产效率不高，便可在生产计划等方面进行相应调整。

然而，对于大多数有出海需求的中国企业来说，墨西哥这片土地仍然显得遥远且陌生。

中国企业在墨西哥的投资需求激增，但其企业组织文化相对落后，与墨西哥本地产业的全球化能力之间形成了尖锐的矛盾。

墨西哥本地媒体《El Universal》的评论更为直接：“由于缺乏对监管知识和墨西哥文化的了解，有意在墨西哥投资的中国投资者在实施项目时困难重重。”在行业内观察多年后，在墨的中企老板也感慨道：“那些抱怨的人，大多是从未涉足海外的。而且，他们一开始就选择了难度极高的墨西哥作为起点。”这好比一位新手在游戏开始时，就选择了“困难”模式。

了解墨西哥文化

要从三百年被殖民史说起

如果深入探究墨西哥的历史，便会发现劳工冲突背后的深层次原因并非无迹可寻。

在墨西哥城的科约阿坎区，矗立着一座记载着累累伤痕的建筑——墨西哥国家干预博物馆，它详尽地展示了自16世纪以来，墨西哥相继遭受西班牙、法国、美国侵略的历史。

1519年，西班牙征服者埃尔南·科尔特斯率领军队侵入阿兹特克帝国（现今的墨西哥），两年后，阿兹特克的首都沦陷，西班牙人由此开始了对墨西哥长达三个世纪的殖民统治。直至1810年，墨西哥人发起独立战争，历经十一年的艰苦斗争，墨西哥第一帝国才宣告成立。然而，好景不长，1838年至1867年间，因债务问题，法国两次入侵墨西哥。1846年至1848年，美墨战争爆发，最终以墨西哥割让领土告终。这段长达三百年的殖民历史和持续多年的动荡，深刻地影响了墨西哥的民族性格。

墨西哥著名思想家萨穆埃尔·拉莫斯在《面具与乌托邦：墨西哥人民及其文化剪影》一书中曾指出，墨西哥在建国之初，面对先进的文明世界就如同幼童面对长辈一般。一个成熟的文明已经占据了主导地位，而墨西哥才刚刚登上历史的舞台，懵懂无知。这种不利的形势导致了墨西哥人的自卑感，而征服、混血以及广袤的自然环境又进一步加剧了这种情感。

墨西哥与其他拉美西班牙语国家一样，深受殖民历史的影响。几百年来，他们始终处于被命令、被教导的地位，入侵者总是凌驾于他们之上。一方面，这让他们感受到了被压迫的愤怒，也解释了现代墨西哥工人为何会懂得反抗——尽管这主要是近十年来才出现的现象，得益于法律的进步。但另一方面，在工作上，他们很难展现出创新思维和解决问题的主动性。

墨西哥被大国先后入侵的经历还留下了更多的问题。墨西哥在独立建国后，发现自身与欧洲文明仍存在巨大的差距，这种差距既让他们感到屈辱，又让他们深感自卑。当对他们的工作不满意时，墨西哥人往往会进行长时间的解释。例如，如果你指出他们效率低，他们就会花费大量时间来告诉你事情为何会进展缓慢，他们想表达的是“这不是我的错”。

对于拖延、违约、突然离职等行为，自卑感会导致部分墨西哥人在接到工作任务时难以口头拒绝，因为他们害怕这种拒绝会给人留下“自己能力不足”的印象，而历史也让他们认为拒绝就等于受到惩罚。然而，事情最终需要得到解决，所以他们选择拖延或者直接消失。本质上，这种拖延和逃避是在抗拒指责或避免被他人否定的可能性。

墨西哥人其实非常在意外国人对他们的看法，骨子里并不那么自信。

然而，墨西哥人并非真的不够好，而是心理上缺乏自信。但要找到解决方法，就必须在欧洲文明和民族主义之间找到一条出路，获得真正的文化和民族自信，这无疑是一条漫长的道路。此外，过去的殖民统治导致墨西哥社会阶层逐渐分化和固化，对于普通阶层而言，安于现状成为了性价比最高的选择。

根据世界不平等实验室发布的《2022世界不平等报告》，墨西哥在各国不平等排名中位列第12名。数据显示，墨西哥最富有的前10%人口占据了社会57.35%的财富，他们大多是欧洲殖民者的后裔。那些拥有欧洲姓氏的拉美人往往都很富有，因为他们的父母或祖辈是欧洲人。财富和资源被少数家族所掌控，人们缺乏向上流动的渠道，即使努力也只是在原地打转。这种现象不仅在墨西哥普遍存在，在整个拉美地区也很普遍。

中资企业认为墨西哥人的工作效率有待提高，但对于他们来说，“内卷”重要吗？或者说，“内卷”还有效吗？

中国人的反抗精神可以用“王侯将相宁有种乎”来概括，中国人想要跨越阶级、拼命“爬梯”的习惯从科举制度出现时就已经开始。但在墨西哥，没有太多阶级跨越的概念。在墨西哥的教育观念中，父母不会告诉孩子“你要好好努力赚大钱”，大多数人认为只要过得幸福快乐就足够了。

本地化：

“以本治本”，加之尊重和耐心

在深入了解墨西哥社会及其民众特性后，一些中国企业也探寻到了融入当地的方法。

顺应当地习俗至关重要。众多中国企业初到墨西哥，面对劳工问题时，往往首先质疑：“为何中国人能做的事，墨西哥人却做不到？”这种态度只会加剧矛盾。“中国老板的风格是勇于改变现状，但在这里，你必须尊重墨西哥人的文化习俗。

对于大多数墨西哥员工来说，职场文化的首要原则是“快乐工作”。他们不太着眼于未来，而是专注于当下的快乐。只要工作开心，他们愿意在一家企业长久地待下去，无论是五年、十年，甚至更久。

然而，要让本地人“认可”企业，则需要持续的奋斗与融合。

一家上市公司，由职业经理人掌舵。在与经理交谈时，一位墨西哥管理人员敲门进入，礼貌地递上待签文件，完成任务后便悄然离去，整个过程中“没有笑容，没有问候，没有寒暄，完全按照具体情况（Case by case）进行交流。”

而另一家企业是一家中资家具厂。车间里，发现流水线上的工位都点缀着小气球，一旁的音响正大声播放着墨西哥流行音乐。来自佛山的老板L走进车间时，总是热情地与员工打招呼，拍拍肩膀、拥抱，询问“吃饭了吗？今天过得如何？”

这家工厂原先由美国商人经营，L接手时，工厂人员流动频繁，持续亏损，他经历了一段艰难时光。而老板L只是轻描淡写地说，“没办法，你得和他们（墨西哥员工）在一起。”经过两年半的努力，工厂的员工离职率从30%降至10%。 

另一个例子来自华富山园区。他们支付的工资是园区最低的，但员工离职率也是最低的。

如何实现这一点？

以前的车间里，生产线的两端都挂着大喇叭，大声播放音乐给墨西哥工人听。工人们一边听歌一边工作，在愉快中完成了任务。节假日团建不可或缺，天气炎热时，老板还会端着一大箱可乐，亲自到车间发给员工。人家觉得你很尊重我，在这个企业工作有归属感。

对于制造业企业来说，“用本地人管理本地人”至关重要。相同的文化背景能给工人带来更多亲切感。本地化做得好的中资企业，几乎都经历了从中国人管理到交出管理权的过程。

以模塑科技为例，其全资孙公司Minghuade Mexico（墨西哥名华）除了最高层的几位是中国人和翻译外，几乎99%都是墨西哥本地人。但四年前，几乎都是中国人管理。这也使得墨西哥员工能在当地中层管理层中看到自己的职业发展路径。

如果管理层完全由中国人组成，一些墨西哥员工可能会感到“晋升机会渺茫”。

尽管墨西哥人普遍追求稳定，但为部分员工提供明确的发展方向和晋升机会，在任何国家都至关重要。这对提升员工忠诚度、促进企业发展都大有裨益。”最后，是降低期望值，以及延长项目期限。来到墨西哥的中国企业，如果能花两到三年时间融入当地文化，已经算是“比较乐观”了。更多时候是“待了两三年也没有找到解决办法，会遇到各种困难”。

所以，来墨的中企要放宽你的期限。如果你认为这个项目一年可以完成，那就做好两年或三年的准备。

小结

也有业内人士表达担忧，今年美国大选的结果可能会对美墨贸易协定产生影响，因此，在大选结果明确之前，特斯拉暂停了在墨西哥的建厂计划。中国企业最好保持观望态度。

但是，全球范围内，具备与中国相当生产制造能力的发展中国家数量有限，墨西哥便是其中之一，它拥有良好的产业基础和相对完整的工业体系。在中美贸易战背景下，美国可能会对贸易条款进行微调，但不太可能完全放弃墨西哥市场。

例如，2018年6月，曾有声音表示美国可能退出《北美自由贸易协定》（NAFTA），但半年后，即2018年12月11日，美国只是签署了更名后的《美墨加协议》（USMCA），其中汽车组件产自美、墨的比例从62.5%提高至75%。

因此，预计未来三年甚至五年内，中国企业前往墨西哥的投资趋势将持续增强，尽管可能会面临出海难度、政策挑战等波动，但整体投资规模将呈上升趋势。

这种出海趋势不仅限于墨西哥，受到地缘政治冲突、贸易保护主义等因素以及各国优化配置区域内资源的期望影响，制造业的区域化特征将日益显著。

中国企业一直在积极行动，特别是在北美、东南亚、非洲、中东等热门出海目的地。根据《2023年度中国对外直接投资统计公报》，2023年中国对外投资并购项目中，制造业项目数量最多，总金额位居各行业之首。然而，对中国企业来说，大规模本地化并在全球建厂生产仍是新挑战。

中国企业在墨西哥的经验表明，由于出海本地化经验不足，企业在落地后可能会发现实际情况与预期有差距。出海潮带来的矛盾在于，中国企业的管理体系尚不能满足日益增长的出海需求，这意味着在墨西哥遇到的问题也可能在其他市场重现。

例如，在摩洛哥，中国企业也遇到了劳工效率不高、抗拒加班等问题。解决这类问题的方法是让一个中国人带领一批本地工人，但效率主要由中国人贡献。

在越南等被称为“世界工厂新秀”的国家，早期投资建厂的台资制造企业也曾遭遇罢工事件。这是当地员工表达诉求的合法方式，企业需要坐下来与员工协商解决。

可以预见，作为出海新手的中国企业，在未来仍会不断遇到文化冲突和劳工问题挑战。这些冲突源于不同文化的碰撞，无法避免。

但乐观的是，随着中国企业出海进程的加速，服务方如律所、人力资源公司、建筑企业等也将与中国企业一起抱团出海。然而，在出海的光鲜背后，仍需面对未知、恐惧和困难。

对墨西哥人来说，中国人同样陌生。因此，解决劳工之间的问题可能还需要回到“人与人的相处”上去寻找答案。

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